Skanska w Polsce
c

Odkryć źródło w różnorodności

Press release 18.07.2016 15:00 CET

Świat staje się coraz mniejszy. W dobie powszechnej globalizacji i migracji różnorodność zatrudnienia w zespołach wciąż wzrasta i konsekwentnie będzie zmieniać nasze środowisko pracy w nadchodzących latach. Sukces firm będzie zależał od podjęcia natychmiastowych działań i gotowości na zmiany. Już teraz.

Różnorodne zespoły są bardziej efektywne

Różnorodność w zespole nie odnosi się jedynie do jednowymiarowego postrzegania cech płci pomiędzy pracownikami. Obejmuje znacznie więcej cech charakterystycznych, które czynią nas wyjątkowymi, jak pochodzenie etniczne, wiek, osobowość, sposób komunikowania się, funkcja, którą pełnimy w zespole czy samo wykształcenie. Różnorodne doświadczenia związane z różnymi miejscami pracy, postawami, a coraz częściej także kulturą, z jakiej się wywodzimy, łączą się w jednym zespole, co oznacza, że musimy umieć odnaleźć się w takich środowiskach. A być może także przygotować do pokierowania nim.

Generować interakcję

Grupa naukowców - Margaret Neale i Gregory Northcraft z University of Illinois i Karen Jehn z Wharton School of the University of Pennsylvania, badała wpływ każdego rodzaju tych właśnie różnych aspektów na wyniki pracy zespołu. Ich wnioski były jednoznaczne. Każda różnorodność ma bezpośredni wpływ na wydajność pracy. Okazało się także, że ich różne rodzaje mogą generować rozmaite interakcje, także konflikty, które wpływają na jakość wykonywanej pracy. Naukowcy odkryli, że różnorodność informacyjna wytwarza konstruktywną dyskusję i kieruje debatę wokół wykonywanych zadań na właściwe tory. Według Katarzyny Olczak, dyrektor ds. personalnych w Skanska Commercial Development Europe oznacza to, że ludzie, którzy mają wspólny cel, nawet mimo różnic poglądowych, zawsze prędzej czy później zdecydują się na najbardziej optymalny kierunek działania - Jest to rodzaj interakcji, którą należałoby celowo pobudzać w każdym zespole, aby mógł on funkcjonować w sposób najbardziej kreatywny– uważa Katarzyna Olczak.

Przyciągnąć talenty

Firmy zobowiązujące się do przestrzegania kluczowych proporcji w różnorodności zatrudniania na kierowniczych stanowiskach doskonale zdają sobie sprawę, że ich działania stają się dzięki temu bardziej skuteczne. Efektywne funkcjonowanie zespołu to jego właściwa organizacja - firmy szukają więc specjalistów kadrowych, którzy skutecznie radzą sobie z zagadnieniami takimi jak komunikacja adaptacji i zmiany. Praca w różnorodnym środowisku pozwala, dzięki wymianie myśli, otworzyć się na zmiany i zwiększa orientację na kreatywność. Różnorodne zespoły mają większą siłę przyciągania ludzi utalentowanych, lepszą orientację na klienta, wpływają na wzrost satysfakcji pracowników oraz na podejmowanie przez nich trafniejszych decyzji. Badania prowadzone przez McKinseya, który przyjrzał się ponad 350 firmom z różnych gałęzi przemysłu działających w Kanadzie, Ameryce Łacińskiej, Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych potwierdzały te wnioski: firmy o większej różnorodności rasowej i etnicznej mają zwykle o 35% lepsze wyniki finansowe niż te o zespołach jednorodnych. Różnorodność dotycząca płci daje średni wzrost zysków w porównaniu do innych firm o 15%. W Stanach Zjednoczonych zaobserwowano proporcjonalną zależność pomiędzy różnorodnością oraz lepszymi wynikami finansowymi. Każde 10% różnorodności zatrudnienia dawało wzrost dochodów firmy średnio o 0,8%. Co ciekawe, różnorodność rasowa czy etniczna ma w Stanach silniejszy niż gdzie indziej wpływ na wyniki finansowe niż różnorodność płci. Wynika to z faktu, że wcześniejsze wysiłki na rzecz równouprawnienia w postaci zwiększenia reprezentacji kobiet na najwyższych szczeblach biznesu właśnie zaczęły procentować.

Więcej satysfakcji, mniej zwolnień

Pracownicy multikulturowych i koedukacyjnych zespołów deklarują wyższy poziom satysfakcji z wykonywanych obowiązków i rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich. - Poszanowanie różnic, jakie występują między ludźmi, to jedna z podstawowych wartości, którymi powinny kierować się nowoczesne firmy. W Skanska od lat postępujemy zgodnie ze strategią Diversity&Inclusion, która przyczynia się do budowania kultury otwartości. Dziś wiemy, że takie podejście sprzyja nie tylko integracji pracowników, ale zapewnia nam także realną przewagę konkurencyjną – mówi Katarzyna Olczak.

Trudna zagadka

Ciekawe badania, tym razem – terenowe, prowadził wspomniany już zespół amerykańskich naukowców - Neale, Northcraft i Jehn, którzy postanowili przyjrzeć się pracy w jednej z firm zajmujących się geodezją, dzieląc pracowników na zespoły, różniące się między sobą właśnie – różnorodnością, mierząc ich informacyjne zasoby, wydajność wykonywanych zadań w zakresie dostaw i świadczonych na czas usług. Okazało się, że pozytywne skutki różnorodności były bardziej widoczne podczas skomplikowanych zadań, które wymagały ścisłej współpracy między pracownikami. W pokrewnym badaniu laboratoryjnym, Margaret Neale i profesorowie Katherine Williams, Deborah Gruenfeld oraz Elizabeth Mannix na warsztat wzięli wpływ więzi społecznych na sposób dzielenia się informacjami i wiedzą. W czasie badań tworzyli oni trzyosobowe grupy, którym kazano rozwiązać zagadkę morderstwa. W każdej grupie dwie osoby bardzo dobrze się znały, a trzecia była nieznajomą. W połowie badanych grup znajomi mieli podobne informacje, a obcemu dano tę unikalną, niezbędną do rozwiązania problemu. W pozostałych grupach unikalną informację dostawał jeden z przyjaciół. W której grupie bardziej efektywnie dzielono się informacjami? Oczywiście, w grupie z dwójką przyjaciół mających wspólne informacje, ale także w grupie z obcą osobą z unikalną informacją. Okazało się, że współpraca z kimś, kogo nie znamy, kto się od nas różni, wpływała na bardziej produktywną wymianę informacji. Znajomi niejako oczekiwali, że mają podobne informacje z powodu ich podobnych, wzajemnych doświadczeń. I byli bardziej nastawieni na uzyskanie jak największej ilości wiedzy od nieznajomego.

Panie proszą panów

W jaki sposób najpełniej czerpać korzyści płynące z różnorodności w zespole? Podstawowym aspektem jest prawidłowa komunikacja. Percepcyjne, kulturowe i językowe bariery muszą zostać przełamane, jeśli zespół ma odnieść sukces. Jeśli jednak tak się stanie, różnorodność może wpływać na pozytywny wizerunek i reputację, a nawet rentowność firmy. Pracodawca, który dba o klimat pracy, przestrzega zasad etyki i stosuje uczciwe praktyki zatrudnienia, będzie przyciągał wykwalifikowanych kandydatów. Inne zalety to lojalność ze strony klientów, którzy coraz częściej świadomie decydują się współpracować tylko z partnerami, którzy tak jak oni cenią praktyki biznesu odpowiedzialnego społecznie. Choć na polskim rynku bardzo wiele zrobiono w zakresie równouprawnienia, to równość płci na szczycie biznesu nadal pozostawia sporo do życzenia, a zaufanie w biznesie bywa tematem tabu. Zatrudnianie kobiet, których domeną są umiejętności miękkie, niezbędne w prawidłowych relacjach mogłoby być kluczem do lepszych relacji biznesowych w ogóle. Branża deweloperska czy budowlana nadal są postrzegane jako środowiska typowo męskie. Według danych GUS tylko 7,7% osób zatrudnionych w budownictwie to kobiety. Więcej pań pracuje nawet w górnictwie czy transporcie i gospodarce magazynowej. - W Skanska konsekwentnie działamy na rzecz zwiększenia liczby kobiet w  naszej firmie - staramy się, aby odsetek pań na wszystkich stanowiskach rósł z roku na rok. Obecnie, średnio co czwarta osoba zatrudniona w Skanska S.A na stanowisku inżyniera jest płci żeńskiej. Kobiet-inżynierów poszukujemy już na uczelniach wyższych, zachęcając studentki do udziału m.in. w Programie Praktyk Letnich Skanska. Dbamy też o to, żeby awanse wśród kobiet były tak samo częste, jak wśród mężczyzn - wskazuje Katarzyna Skorupka-Podziewska, dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi w Skanska S.A.

Wszystkie ręce na pokład

Coraz większą grupę pracowników w branżach np. budowlanych stanowią absolwenci administracji, informatyki, filologii czy psychologii, a więc kierunków, które raczej nie kojarzą się z pracą na budowie. W branży pojawiają się też inne nowe stanowiska, np. asesorzy ds. zrównoważonego rozwoju, ekolodzy czy piloci dronów (bezzałogowych statków powietrznych). Według Michała Witkowskiego, dyrektora sprzedaży Skanska Residential Development Poland, taka zróżnicowana pod względem profilu pracownika struktura zatrudnienia przekłada się na nasz styl pracy i wpływa na jakość rozwiązań, które możemy zaoferować klientom. - Przygotowując się do startu deweloperskich projektów mieszkaniowych organizujemy tzw. magle kreatywne, do których zapraszamy pracowników z różnym doświadczeniem. Uwzględniamy wiele punktów widzenia i wypracowujemy lepsze pomysły, niż gdybyśmy pracowali w obrębie tylko swoich specjalizacji - mówi Michał Witkowski.

Co jeszcze możemy zrobić?

Niektóre firmy idą o krok dalej. W maju ubiegłego roku w trakcie II Ogólnopolskiego Dnia Różnorodności Skanska przyłączyła się do Karty Różnorodności, projektu promowanego przez Komisję Europejską, który zobowiązuje do przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy, realizowania działań na rzecz tworzenia i promocji różnorodności oraz wyraża gotowość firmy do zaangażowania wszystkich osób zatrudnionych oraz partnerów biznesowych i społecznych w te aktywności. – Chcemy tworzyć środowisko pracy, w którym każdy pracownik czuje się szanowany, doceniany i ma możliwość ciągłego rozwijania swoich umiejętności bez względu na poglądy, płeć, narodowość czy wiek – zaznacza Katarzyna Skorupka-Podziewska. – Stawiamy na różnorodność zespołów. W Skanska zatrudniamy nie tylko inżynierów, ale także specjalistów z innych dziedzin, którzy wspierają nasze zespoły budowlane w realizacji projektów. Ponad 550 pracowników naszej firmy to specjaliści z takich dziedzin jak prawo, HR, finanse i procesy korporacyjne, zarządzanie, komunikacja czy IT. Młodych inżynierów zachęcamy do tego, żeby czerpali wiedzę od bardziej doświadczonych koleżanek i kolegów – zarówno kadry nadzoru, jak i pracowników produkcyjnych. Takie podejście, łączące różne perspektywy, pozwala wypracowywać korzystniejsze rozwiązania i zapewnia sukces w działaniu - dodaje Katarzyna Skorupka-Podziewska.

Kontakty

Skontaktuj się z: Agnieszka Kania
Skontaktuj się z: Małgorzata Kubica, Koordynator